Nhân viên cũng cần được đào tạo về quản trị

Năng lực quản trị cần thiết cho cả những công nhân, nhân viên bình thường.

Theo rà soát của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), năm 2020, tốc độ tăng năng suất lao động đạt 5,4%. Tính chung cả giai đoạn 2016 – 2020, năng suất lao động tăng trung bình khoảng 5,9%, cao hơn so với giai đoạn 2011 – 2015, tuy nhiên vẫn còn một khoảng cách xa để đuối kịp các nước trong khu vực.

Đây chính là điểm yếu của nền kinh tế Việt Nam cũng như của các doanh nghiệp trong bối cảnh thế giới đang thay đổi từng ngày. Nguồn nhân lực dồi dào, giá rẻ không còn là thế mạnh thu hút đầu tư, mà còn đẩy nền kinh tế rơi vào bẫy thu nhập trung bình.

Lý giải về tốc độ tăng năng suất chưa cao tại Việt Nam, PGS.TS Nguyễn Đăng Minh, Chủ tịch hội đồng tư vấn Viện Quản trị tinh gọn GKM phân tích, theo nghiên cứu được tiến hành trong nhiều năm của GKM năng suất của người lao động chịu ảnh hưởng lớn bởi 2 cấu phần là năng lực nghề và năng lực quản trị. Ông Minh cho biết, năng lực quản trị không chỉ dành cho người lao động ở cấp độ quản lý, lãnh đạo mà còn vô cùng quan trọng đối với cả những công nhân, nhân viên bình thường. Năng lực quản trị đối với nhân viên là khả năng tự quản lý công việc, sắp xếp thời gian, quy trình làm việc và tuân thủ kỷ luật làm việc.

PGS.TS Nguyễn Đăng Minh - Chủ tịch hội đồng tư vấn Viện Quản trị tinh gọn GKM.

Hiện nay, các doanh nghiệp đang rất chú trọng công tác đào tạo cho người lao động, tuy nhiên chỉ tập trung chủ yếu vào đào tạo năng lực nghề mà vô tình bỏ quên đi năng lực quản trị, đặc biệt là đối với công nhân, nhân viên. Điều này chính là lý do tạo ra nghịch lý đào tạo nhiều mà năng suất không tăng cao. “Có thể hiểu năng suất bằng năng lực nghề nhân với năng lực quản trị. Một cái tăng mà cái còn lại giảm thì năng suất không thể tăng, mà một cái bằng không thì năng suất cũng bằng không”, ông Minh nhận định.

Trên cương vị là người sử dụng lao động, bà Đỗ Thị Thúy Hương, Ủy viên Ban chấp hành Hiệp hội Doanh nghiệp điện tử Việt Nam cho biết, năng lực quản trị đối với nhân viên, ở cấp độ đơn giản chính là ý thức và kỷ luật của người lao động, hay còn gọi là “tác phong công nghiệp”. Đây cũng chính là điểm yếu của người lao động Việt Nam, đặc biệt là các bạn trẻ mới ra trường, bắt đầu tham gia vào thị trường lao động.

 Bà Đỗ Thị Thúy Hương - Ủy viên Ban chấp hành Hiệp hội Doanh nghiệp điện tử Việt Nam.

“Kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp của một bộ phận người lao động Việt Nam gần như bằng không, đôi khi chỉ là những quy định đơn giản như đi đúng giờ hay làm việc nhóm cũng rất hạn chế. Trong suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp, chúng tôi phải đào tạo lại về ý thức cho từng vị trí nhân sự”, bà Hương nhận xét.

Ở cấp độ cao hơn, ý thức lao động còn thể hiện ở việc luôn luôn tìm phương pháp cải tiến, hoàn thiện quy trình làm việc. Điều này cũng cần xuất phát từ chính tâm thế của mỗi người nhân viên chứ không chỉ là sự đốc thúc, động viên từ bậc quản lý và lãnh đạo.

Theo ông Tào Bằng Huy, Phó cục trưởng Cục Việc làm, Bộ Lao động, thương binh và xã hội, những yếu tố quản trị cá nhân, tác phong công nghiệp thường không được đào tạo nhiều ở trong nhà trường, cơ sở giáo dục. Vì vậy, doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo thường xuyên, đào tạo lại để người lao động nắm bắt được thái độ và ý thức cần có.

Ông Tào Bằng Huy - Phó cục trưởng Cục Việc làm, Bộ Lao động, thương binh và xã hội.

Văn hóa và chức năng quản trị trong doanh nghiệp cũng phần nào tác động đến ý thức của nhân viên. Cơ chế thích hợp, chính sách quản lý hiệu quả, phân minh sẽ giúp người lao động tạo ra thói quen và thái độ tốt. Một yếu tố nữa khiến chất lượng nhân lực chưa cao thuộc về tồn đọng của chương trình giáo dục. Theo ông Minh, đào tạo kỹ năng tại Việt Nam trong thời gian qua chủ yếu tập trung vào phần “kỹ”, tức là khoa học, kỹ thuật, thiên về lý thuyết, thay vì phần “năng” là năng lực thực hành, ứng dụng vào thực tế.

“Thời gian đào tạo cho phần “kỹ” và phần “năng” tương ứng với tỷ lệ 20 – 80 là hợp lý, trong đó đào tạo phần “năng” cần có sự liên kết, phối hợp giữa “3 nhà”, bao gồm nhà trường, doanh nghiệp và xã hội”, lãnh đạo Viện GKM nhận xét.

Thực tế, chương trình liên kết đào tạo đã được Bộ Lao động, thương binh và xã hội cũng như các đơn vị đào tạo và doanh nghiệp tập trung đẩy mạnh, tuy nhiên vẫn chưa đạt được hiệu quả như kỳ vọng.

Lý giải cho điều này, PGS.TS Minh nhận xét, cơ chế liên kết 3 nhà cần phải có sự phối hợp nhịp nhàng giữa cả 3 phía, bởi “hiệu quả của cơ chế liên kết cũng như phép tính nhân, một bên còn yếu thì hiệu quả không thể cao”.

(Theo theleader.vn)